Le problème – Madame N. travaille depuis 2006 auprès d’une société distributrice de produits cosmétiques en tant que formatrice et coordinatrice des agents de promotion et de prospection. À la suite de certaines frictions survenues avec le nouveau directeur, ce dernier l’a récemment affectée à un autre poste comme prospectrice dans un grand magasin. Est-ce que l’employeur a le droit de l’affecter à un poste de moindre qualification dans le but de la pousser à démissionner ?
Le conseil de l'avocat – L’employeur est en droit de modifier unilatéralement l’activité du salarié tant que cette modification n’a pas de conséquences ni sur sa qualification professionnelle ni sur sa rémunération. Si les nouvelles fonctions correspondent à la qualification du salarié, celui-ci ne peut refuser le changement. Toutefois, si les nouvelles fonctions ne correspondent plus à la qualification contractuelle, qu’elles soient inférieures (exemple de la rétrogradation) ou supérieures (promotion), cela équivaut à une modification substantielle du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié est en droit de refuser le changement. L'employeur doit soit le rétablir dans son emploi initial, soit engager la procédure de licenciement. Le salarié peut également décider de rompre lui-même le contrat de travail et une telle rupture serait à la seule charge de l’employeur. Il revient aux juges de constater si le changement de fonction constitue ou non un changement substantiel du contrat de travail. Les tribunaux français ont par exemple décidé que l'employeur qui avait retiré à son salarié la plupart de ses responsabilités avait modifié le contrat de travail (Cass. soc. 25 novembre 1998, pourvoi n° 96-44164). Mais le changement substantiel du contrat de travail ne signifie pas nécessairement que la décision de la société soit abusive. Madame N. devra prouver qu’une telle mesure est injustifiée et qu’elle ne se base pas sur une cause réelle et sérieuse. Mais l’employeur peut combattre cette prétention en arguant des nécessités économiques et/ou de celles liées à la réorganisation du travail. Si le Conseil arbitral du travail considère que cette décision est effectivement abusive, car elle ne se base pas sur une cause réelle et sérieuse, et qu’elle nuit à Madame N., la rupture sera qualifiée de licenciement abusif entraînant des dommages-intérêts à la charge de la société. Le montant de ceux-ci varie entre deux et douze mois de salaire selon l’appréciation du tribunal. En revanche, si Madame N. choisit de continuer son travail auprès de la société, cela équivaudrait à une acceptation tacite des nouvelles conditions de travail qui lui ont été imposées.