Rémunération
variable

Le refus par le salarié de la modification de son salaire peut-il entraîner la rupture du contrat de travail à la seule charge de l’employeur ?

Le problème – Monsieur A. est employé dans une société en tant qu’ingénieur technico-commercial et perçoit un salaire mensuel fixe de 1 200 $. Aucun contrat écrit n’a été signé entre les deux parties. Or, la direction de la société l’informe récemment qu’elle a décidé de modifier son mode de rémunération. Il percevra dorénavant un salaire fixe de 800 $ auquel s’ajoute une rétribution variable liée à sa performance et proportionnelle à celle-ci. Jugeant que le marché actuel ne permet pas de réaliser de bonnes performances, Monsieur A. n’est pas disposé à voir son salaire amputé. Il aimerait savoir si une telle mesure peut entraîner, en cas de refus de sa part, la rupture du contrat de travail à la charge de l’employeur, et si elle peut être considérée comme un licenciement abusif.
Le conseil de l’avocat – En principe, les conditions prévues par le contrat de travail, peu importe que celui-ci soit écrit ou verbal, ne peuvent être modifiées que d’un commun accord. Toutefois, la jurisprudence considère que certaines modifications initiées par la seule volonté de l’une des parties (le plus souvent par l’employeur) sont normales tant qu’elles ne portent pas sur un élément substantiel du contrat. Par contre, si la modification porte sur une clause déterminante du contrat et si elle entraîne une perte de certains avantages pour le salarié, celui-ci sera en droit de la refuser. Le contrat de travail est considéré rompu à la seule charge de l’employeur qui doit verser au salarié les indemnités légales résultant d’un licenciement. Or, la modification du mode de rémunération entraînant une diminution du salaire porte certainement atteinte aux conditions essentielles du contrat de travail. Mais cela ne signifie pas nécessairement que la décision de la société soit abusive. Monsieur A. doit pour cela prouver qu’une telle mesure est injustifiée et qu’elle ne se base pas sur une cause réelle et sérieuse. Mais l’employeur peut combattre cette prétention en arguant des nécessités économiques et/ou de réorganisation du travail. Ce serait donc, le cas échéant, au Conseil de prud’hommes de trancher. Si ce Conseil considère que cette décision est effectivement abusive, car elle ne se base pas sur une cause réelle et sérieuse, la rupture sera qualifiée de licenciement abusif entraînant des dommages-intérêts à la charge de la société dont le montant varie entre deux et douze mois de salaire selon l’appréciation du tribunal.