Les règles du jeu

RÉMUNÉRATION
Le salarié peut-il refuser une baisse de son
salaire ?
Normalement, la modification à la
baisse du salaire porte atteinte
aux conditions essentielles du
contrat de travail. Le salarié peut
donc refuser et résilier le contrat
de travail pour cette raison à la
seule responsabilité de l’employeur.
De plus, si le salarié prouve
qu’une telle mesure est injustifiée et qu’elle ne
se base pas sur une cause réelle et sérieuse, il peut obtenir
des dommages-intérêts. Mais l’employeur peut arguer
des nécessités économiques et/ou de réorganisation du
travail. Ce serait donc, le cas échéant, au Conseil arbitral
du travail de trancher.
Le paiement d’un salaire mensuel peut-il être différé ?
La loi n’autorise pas un paiement différé au-delà d’un mois
d’un salaire supposé être acquis mensuellement. Le salarié
est justifié donc, en cas de retard, à rompre le contrat de travail
(sans préavis) à la seule responsabilité de son employeur.
Si le salarié renonce, suite à une demande de l’employeur,
à toute augmentation future de salaire, cet
engagement sera-t-il valable ?
Non, la renonciation à tout droit (y inclus l’augmentation du
salaire) est considérée comme nulle et non avenue par la
loi lorsqu’elle est signée avant ou pendant la durée du
contrat de travail. Cette règle est d’ordre public, c’est-àdire
que les parties au contrat de travail ne peuvent pas en
écarter l’application par leur seule volonté.
Un cadre peut-il réclamer le paiement des heures de
travail supplémentaires ?
La durée maximale du travail hebdomadaire étant fixée à
48 heures, il n’est permis de déroger à cette règle par des
heures supplémentaires que dans les cas d’urgence et à
condition de ne pas excéder les 12 heures de travail par
jour, au total. Et les heures supplémentaires sont payées
avec une majoration de 50 %. Le code du travail ne différencie
pas entre les catégories de salariés, mais la jurisprudence
libanaise considère que cette réglementation ne
s’applique pas aux cadres, en raison des responsabilités
qu’ils assument et de l’importance de leur rémunération.
La prime de fin d’année est-elle considérée comme
un complément de salaire ?
Pour que la prime de fin d’année s’impose à l’employeur
(comme un complément de salaire), il faut qu’elle réunisse
trois critères : la constance (qu’elle soit versée plusieurs
années de suite), la généralité (quand elle s’étend, soit à
l’ensemble du personnel, soit à des catégories prédéterminées)
et la fixité (le montant de la prime doit être fixe et non
déterminé de manière discrétionnaire).
L’employeur est-il tenu d’indemniser le salarié atteint
d’une maladie professionnelle ?
Oui, les salariés atteints d’une maladie professionnelle peuvent
demander indemnisation à leur employeur auprès des
tribunaux civils sur la base des règles de responsabilité du
droit commun. En l’absence d’un texte législatif spécial,
c’est le code des obligations et des contrats qui est applicable
et qui met à la charge de l’employeur des obligations
sous peine d’engager sa responsabilité. Ce dernier doit en
tout cas assurer les conditions de sécurité et de salubrité
nécessaires dans les locaux et ateliers de travail.
CNSS
Une renonciation du
salarié à son droit
à l’immatriculation
à la CNSS estelle
valable ?
La loi assujettit tous les
salariés à la CNSS. Au cas
où l’employeur négligerait service. Par exemple, avec 3 ans d’ancienneté, celui-ci
est fixé à un mois pleinement payé et un mois supplémentaire
avec demi-salaire. Le salarié qui tombe malade
doit en informer son employeur et justifier de son
état en lui faisant parvenir un certificat médical indiquant
la durée et la date de reprise du travail. Les
congés-maladie peuvent être renouvelés durant la
même année autant de fois qu’il est nécessaire, jusqu’à
ce qu’ils atteignent les limites maxima prévues par la
loi. Si le congé-maladie dépasse un mois, l’employeur a
le droit de réduire le congé annuel de 15 à 8 jours.
Quels sont les droits de la femme enceinte
salariée ?
La femme enceinte a droit à un congé de maternité
d’une durée de 7 semaines qui comprend la période
précédant et suivant l’accouchement. Le congé de
maternité est bien sûr payé et n’est pas compris dans le
calcul du congé annuel et du congé-maladie. En outre,
il est interdit d’adresser un préavis de licenciement à
une femme enceinte durant toute la durée de sa grossesse
et de son congé de maternité. Un tel licenciement
serait considéré comme abusif et lui donnerait droit à
des dommages-intérêts.
DÉMISSION
Un salarié démissionnaire peut-il
demander le
paiement de
son préavis
s’il a été dispensé
par
son
employeur de
l’exécuter ?
Oui. Les tribunaux
considèrent
que le salarié peut
obtenir une indemnisation
pour le délai
de préavis non exécuté,
même en l’absence
d’un texte précis
dans ce sens.
Un salarié démissionnaire peut-il choisir de ne pas
effectuer la période de préavis ?
Non, le salarié est obligé d’effectuer son préavis à moins
que son employeur ne l’en dispense. Si, au contraire, l’employeur
refuse de le laisser partir avant la fin du préavis, il
ne peut y échapper, sous peine d’être condamné à payer à
ce dernier l’indemnité de préavis ainsi que des dommages-
intérêts pour rupture abusive du contrat (l’équivalent
du salaire d’un à quatre mois). Il faut savoir aussi que
le travail continue selon les mêmes conditions jusqu’à la
fin du préavis. Cependant, le salarié peut s’absenter une
heure par jour durant cette période pour chercher un nouvel
emploi.
de déclarer les salariés, ceux-ci ont la possibilité de se
faire immatriculer eux-mêmes à la CNSS. La renonciation
par le salarié aux droits qui lui sont octroyés par la
Sécurité sociale n’a aucun effet. Une assurance maladie
souscrite auprès d’une société d’assurances privée
ne saurait, en aucun cas, remplacer l’adhésion à la
CNSS qui comporte d’ailleurs d’autres prestations (allocations
familiales…).
Un salarié à temps partiel doit-il être inscrit à la
Sécurité sociale ?
La loi ne donne aucune définition du travail à temps
partiel. Et le code de la Sécurité sociale soumet tous
les salariés libanais aux dispositions de cette loi,
«quels que soient la durée, le genre, la nature, la forme
ou la validité des contrats qui les lient à leur
employeur». D’autre part, la durée hebdomadaire légale
de 48 heures est maximale. Rien n’empêche l’employeur
et les salariés de convenir d’une durée hebdomadaire
inférieure à celle-ci.
CONGÉ
Comment calcule-t-on les jours du
congé payé annuel ?
Tout salarié a droit à un congé payé
annuel d’un minimum de 15 jours dès
lors qu’il a travaillé chez le même
employeur durant plus d’une année
consécutive. Mais une durée
supérieure peut être prévue
dans les conventions collectives
du travail ou dans
le règlement intérieur de
l’entreprise. Le congé correspond
à un certain nombre
de jours ouvrables, dimanches
et jours fériés non compris.
Le congé payé annuel doit-il augmenter en fonction
des années de service ?
Récemment, le ministère du Travail s’est prévalu d’une
convention internationale concernant les congés
annuels. Une disposition de cette convention affirme
que «la durée du congé annuel payé doit augmenter en
fonction des années de service selon les modalités
déterminées ultérieurement par les législations nationales
». Le ministère a donc exigé des entreprises, lors
de la rédaction du règlement intérieur, de prévoir une
augmentation du congé annuel payé en fonction de l’ancienneté
selon les modalités suivantes : 15 jours après
un an de service, 17 jours après 6 ans, 19 jours après
11 ans et 21 jours après 16 ans. Mais il n’y a pas encore
de loi ou de jurisprudence dans ce sens.
Quelles sont les conditions d’application du congémaladie
?
Le salarié atteint d’une maladie a droit à un congé payé
dont la durée augmente avec le nombre des années de … ET AUTRES REVERS
À partir de quel nombre de salariés
le chef d’entreprise doitil
rédiger un règlement
intérieur ?
Tout employeur ayant
plus de 15 salariés à
son service est tenu de
rédiger un règlement
intérieur, dont il reste
maître du contenu. En
général, le règlement
intérieur organise les
conditions de travail dans
l’entreprise (horaires, discipline,
hygiène et sécurité) et prévoit les sanctions encourues en
cas de violation de ces mesures. Cependant, la loi exige
que ce règlement soit inscrit au ministère du Travail, qui
vérifie que ses clauses ne sont pas contraires à l’ordre
public et aux lois en vigueur. Le règlement intérieur doit
être affiché dans un endroit à la portée de tous les salariés
dans l’entreprise et l’idéal serait d’en fournir une copie à
chacun d’entre eux.
La modification du lieu de travail du salarié, initiée
par l’employeur, peut-elle être considérée comme
abusive ?
La modification du lieu de travail est considérée comme
normale si le contrat de travail ou la convention collective
la prévoit expressément ou si elle n’entraîne pas un allongement
considérable du temps de trajet. Par contre, si la
décision de muter un employé est injustifiée, et si elle a
pour conséquence une perte d’avantages certains pour le
salarié, cette modification entraîne, en cas de refus du
salarié, la rupture du contrat de travail à la charge de l’employeur.
Mais le salarié doit intenter une action à cet effet
dans le délai d’un mois suivant sa notification de la décision
de mutation, sous peine de voir son action rejetée
pour des raisons de forme.
Quel est le sort des salariés dans une société rachetée
par une autre ?
En cas de modification de la situation juridique de l’employeur,
le salarié peut continuer son travail dans les
mêmes conditions qu’auparavant. Ainsi, la nouvelle société
est tenue de poursuivre le contrat aux mêmes conditions,
notamment de qualifications et de salaire.
Peut-on prévoir dans un contrat de travail une période
d’essai supérieure à trois mois ?
Non. Le code de travail limite la période d’essai à une
durée maximale de 3 mois, et toute clause du contrat de
travail qui prévoit une période d’essai supérieure à 3 mois
est considérée nulle et non avenue.
(*) Notre avocate a rassemblé ici, selon son expérience professionnelle,
les cas les plus fréquents devant les tribunaux (certains de ces cas ont
fait l’objet d’une étude plus élaborée dans notre rubrique fixe “Vos
droits”).
LICENCIEMENT
Un salarié peut-il obtenir indemnité pour les
congés payés annuels dont il n’a pas bénéficié
avant son licenciement ?
Oui, mais seulement pour les deux années
précédant le licenciement. Cependant, la
demande d’indemnité doit être éventuellement
présentée auprès du Conseil
arbitral du travail, dans un délai de
deux ans suivant le licenciement,
pour être acceptée. Le salarié doit
aussi prouver qu’il a demandé à
bénéficier de son congé et que son
employeur a refusé.
L’employeur doit-il informer le ministère du
Travail du licenciement de l’un de ses salariés
pour fautes commises durant le travail ?
En cas de faute lourde, l’employeur peut licencier le salarié
sans préavis ni indemnité à la condition qu’il informe
par écrit le ministère du Travail de l’infraction dans un
délai de 3 jours à dater de la constatation du fait.
Quelles sont les conséquences légales d’un avertissement
écrit adressé au salarié conformément à l’article
74, alinéa 4, du code du travail ?
Suite aux avertissements écrits, l’employeur peut
licencier son salarié sans verser une indemnité ni donner
de préavis si le salarié commet 3 fois durant une
même année une infraction importante contre le règlement
intérieur. Trois conditions doivent donc être
réunies : l’infraction au règlement doit être importante,
elle doit être notifiée par écrit au salarié sous forme
d’avertissement et doit se répéter trois fois durant une
même année contractuelle.
Y a-t-il un délai précis pour poursuivre en justice son
employeur pour licenciement abusif ?
Attention ! Le législateur a prévu un délai très court
pour intenter une action en licenciement abusif. Ce
délai est d’un mois à dater de la notification de la lettre
de licenciement.
Sous quelles conditions une décision de licenciement
pour motifs économiques peut-elle être abusive ?
L’employeur peut licencier une partie ou la totalité de
ses employés, en cas de force majeure ou si des circonstances
économiques ou techniques justifient de
tels licenciements. Cependant, une certaine procédure
doit être suivie au préalable : l’employeur doit notifier
le ministère du Travail de son intention de mettre fin à
ces contrats de travail, un mois au préalable, et consulter
le ministère pour la mise au point d’un programme
définitif en ce sens. D’autre part, les salariés licenciés
dans ce cadre bénéficient, durant un an à dater de leur
fin de service, d’un droit de priorité pour le réembauchage
dans le même établissement, si le travail y
reprend de manière normale.